You Tube, Spotify, televisión y radio on demand, podcasts, etc. Vivimos en la era de la inmediatez, donde todo lo que queremos (o casi todo) lo tenemos rápidamente al alcance de la mano. Sin Intermediarios y cuando cada uno lo desea.
Esto no debe ser algo nuevo para nadie que esté leyendo esto. Se han publicado gran cantidad de artículos y reflexiones sobre el nuevo contexto en el que están creciendo las nuevas generaciones de profesionales (millennials, centennials, etc) y cómo el entorno les forja un nuevo estilo de trabajo y liderazgo. Sin embargo, ¿nos pusimos a pensar alguna vez cómo este entorno afecta también a la nueva generación de empresas?
Según explica el Gerente de Transformación de OLIVIA, Ariel Berinstein, “las organizaciones hoy en día parecen estar siendo afectadas por el mismo síntoma: el de la inmediatez. La ansiedad, altas expectativas y la necesidad de conseguir resultados visibles de forma rápida se ven cada vez con más frecuencia en las organizaciones”.
Así como un niño encaprichado por ver su dibujo animado favorito en la tele YA (hasta el llanto muchas veces), vemos organizaciones encaprichadas por desarrollar nuevos modelos culturales YA, de inmediato, casi sin que haya intermediarios y como si se pudiera tomar un control remoto y simplemente escogerlo.
Pero, ¿es esto posible?
Culturas más humanas que acompañen la transformación digital; el cliente en el centro de todo; mindset ágiles más allá de las metodologías; la innovación como ADN y forma de trabajo. Hoy, vemos cómo las organizaciones pretenden desarrollar todos esos atributos en simultáneo y que sus colaboradores (y clientes!) lo vivan y pongan en práctica rápidamente.
Esto suele conducir un error común: nuevos atributos culturales muy bien declarados (y con muy lindos diseños estéticos), pero muy difíciles de ser apropiados por las personas en su día a día de trabajo.
El desafío entonces reside en cómo lograr que las organizaciones pasen de la PPT y los valores pegados en las paredes a que estos se pongan en práctica en cada pasillo, cada sala de juntas o cada escritorio.
Según explica el ejecutivo de OLIVIA, existen 4 herramientas claves que pueden ayudar a lograr esto.
1-Bajar el modelo cultural a comportamientos observables. Si el modelo cultural queda definido en lo abstracto se corre el riesgo de que cada miembro de la organización interprete algo diferente (imagínense que suceda en una compañía de más de 5.000 personas!) Definir cómo espero que las personas de comporten con acciones y ejemplos claros facilitará aún más la apropiación de las personas.
2-Crear artefactos que ayuden a las personas a poner en práctica esa cultura. Son dispositivos o herramientas que permiten tangibilizar esos comportamientos en acciones concretas. Es una ayuda que la organización les da a las personas para que finalmente la pongan en práctica. Un famoso ejemplo de esto, es la silla vacía en la sala de juntas para no olvidarnos de que opinara el cliente sobre lo que estamos discutiendo.
3-Trabajar sobre el modelo de liderazgo. La forma en que los líderes se vinculan con sus equipos es el primer moldeador de comportamientos. Un líder que no pone en práctica estos comportamientos está también disminuyendo la probabilidad de que los miembros de su equipo lo hagan.
4-Re pensar estratégicamente el modelo de reconocimiento. A quién y por qué estoy reconociendo y no menos importante, cómo lo hago. Cuando doy un reconocimiento en privado estoy incentivando a esa persona a continuar con esos comportamientos pero si eso mismo lo hago en público, no solo estoy impactando en esa persona sino que estoy construyendo un mensaje social para el resto de la organización.
“La transformación cultural de una organización es un proceso y no un hito. El primer paso es declarar el nuevo modelo hacia el cual se pretende ir, pero eso no es suficiente. Que las personas se apropien de ese modelo es un proceso. Y es un proceso largo y gradual. Donde su unidad de medida no son las semanas y los meses, si no los años”, explica Ariel Berinstein.
Según agrega el vocero de OLIVIA, claro que se pueden (y deben) encontrar evidencias tempranas del cambio e incluso se pueden diseñar aceleradores culturales, pero una transformación profunda y genuina requiere de tiempos que no se pueden forzar. Recordemos que 9 embarazadas en un mes, no hacen un bebé.
