Cuando el mundo evoluciona a una velocidad vertiginosa, observamos un aumento en el dinamismo y la diversidad de los entornos de negocios, lo que también significa que las personas deben adaptar sus habilidades rápidamente para permanecer en sus trabajos.
Un mercado laboral en constante transformación, en el que surgen nuevas carreras profesionales y otras desaparecen a un ritmo acelerado, genera no solamente incertidumbre, sino también hace crecer la brecha existente entre las necesidades de las organizaciones y los candidatos disponibles, pues no todos ellos poseen las habilidades y capacidades que se requieren.
Por otra parte, la digitalización de los procesos demanda profesionales con una formación técnica específica, hecho que quedó en evidencia en el informe “ New curricula for e-leadership skills”, publicado por la Comisión Europea en mayo de 2015, que muestra que de 1.091 programas analizados, solamente 21 de ellos cumplían con los requisitos de empleabilidad.
Un estudio de septiembre de 2013, realizado por Michael Osborne y Carl Frey (“The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation?”) del Departamento de Ingeniería de la Universidad de Oxford, analizó más de 700 trabajos actuales y concluyó, de manera implacable, que el 47% de los empleos pueden considerarse en alto riesgo de ser automatizados en los próximos 10 ó 20 años. En paralelo, el informe de la Comisión Europea citado más arriba plantea que en 2020 habrá sólo en ese continente, un déficit de más de 825.000 profesionales del sector de las nuevas tecnologías.
Ante este escenario, la premisa parece ser renovarse o morir: una exigencia que recae en los trabajadores y en las empresas, que deben modificar su ADN para incorporar los cambios, y hacer los mayores y mejores esfuerzos para que su capital humano -el patrimonio más valioso de toda organización- se sume a ellos y se adapte a la nueva realidad.
Si habláramos de las empresas como de un nuevo vehículo, se puede afirmar que la transformación digital está modificando el modelo de gestión del talento, pues es una palanca de cambio en las organizaciones en las que la tecnología sirve de acelerador. Sólo las empresas que posean la capacidad de integrar las competencias digitales serán las que podrán generar una ventaja competitiva que supere las expectativas de sus mercados, y al mismo tiempo, ocasionen un gran impacto en la experiencia de sus clientes.
Para lograr estos objetivos, es clave contar además con un nuevo tipo de liderazgo, uno comprometido con alentar a sus profesionales a desarrollar competencias digitales necesarias para enfrentar los cambios inevitables. Esto se debe hacer reforzando las políticas de capacitación y desarrollo del talento, propiciando en la empresa entornos colaborativos, desafiantes y flexibles para todos sus empleados.
Como ejemplo de este tipo de organización, bien podemos citar a Google, el paradigma mundial de este nuevo tipo de negocios, que este 2016 fue elegido en Estados Unidos como el mejor lugar para trabajar, y una empresa que cada año cuenta con 2 millones de postulantes tras una plaza laboral. Cabe entonces preguntarnos si ya estamos anticipándonos en redefinir nuestro ADN o no.
Por: Marcello Marchese, Presidente Ejecutivo Finning Sudamérica
